När lugn på ytan inte betyder trygghet
När vi pratar om välfungerande arbetsplatser föreställer vi oss ofta organisationer där människor kommer överens, där konflikter är ovanliga och där stämningen upplevs som varm, harmonisk och positiv, och det är egentligen inte så konstigt eftersom de flesta av oss bär på en ganska stark idé om att trygghet innebär frånvaro av friktion, att människor som fungerar bra tillsammans inte bråkar särskilt mycket och att en professionell arbetsplats är en plats där människor håller god ton, är smidiga med varandra och inte gör saker onödigt komplicerade. Problemet är bara att många av de organisationer jag möter där människor faktiskt mår som sämst, känner sig mest ensamma eller går längst med stress och frustration utan att säga något högt, ofta inte alls är särskilt konfliktfyllda på ytan utan snarare tvärtom.
Det är ofta organisationer där människor beskriver varandra som trevliga, omtänksamma och professionella, där en nästan aldrig höjer rösten i möten och där det sällan uppstår öppna konflikter, samtidigt som det under ytan finns en ganska stark försiktighet kring vad som egentligen går att säga högt, hur mycket plats en får ta med frustration eller kritik och vad som händer med relationerna om någon faktiskt uttrycker att något inte fungerar. För när människor inte känner att det är möjligt att uttrycka irritation, besvikelse, osäkerhet eller olika perspektiv öppet så försvinner sällan känslorna, utan de tenderar snarare att flytta någon annanstans och istället komma ut genom lågt engagemang, passiv aggressivitet, subtila maktkamper, tystnad i möten, långa korridorsamtal efteråt eller människor som gradvis börjar checka ut emotionellt samtidigt som de fortsätter fungera väldigt väl utåt.
När konflikträdsla maskeras som professionalism
Och det här maskeras dessutom ofta som professionalism, eftersom många organisationer idag nästan idealiserar självkontroll och låg emotionell intensitet, där det anses moget att vara “lösningsorienterad”, “inte ta saker personligt” och “inte skapa drama”, trots att det ibland egentligen innebär att människor blivit väldigt upptagna av att inte uppfattas som besvärliga, känsliga eller konfliktorienterade. Resultatet blir då ofta att fokus blir att inte riskera konflikt: feedback blir försiktig och indirekt, att viktiga problem adresseras alldeles för sent och att människor börjar anpassa sig mer än vad som är hållbart för dem själva, vilket ironiskt nog ofta skapar mer otrygghet snarare än mindre eftersom grupper där människor inte riktigt vågar vara transparenta med frustration eller olika behov sällan känns särskilt trygga i längden.
Och kanske är det också därför det så ofta är de mest ansvarstagande, samarbetsorienterade och empatiska personerna som börjar må dåligt först i konflikträdda organisationer, eftersom det ofta är människor med hög ansvarskänsla som snabbast börjar bära gruppens obehag internt istället för att belasta andra med det, människor som fortsätter leverera, fortsätter vara vänliga, fortsätter ta ansvar och fortsätter hålla ihop relationer långt efter att de egentligen börjat känna sig trötta, frustrerade eller emotionellt ensamma på arbetsplatsen.
Psykologisk trygghet handlar inte om frånvaro av obehag
Det är också därför jag tror att många organisationer idag misstolkar vad psykologisk trygghet faktiskt innebär, eftersom trygghet inte handlar om att eliminera obehag eller skapa miljöer där ingen någonsin blir frustrerad eller hamnar i konflikt, utan snarare om att skapa relationer och kulturer där människor vågar vara ärliga även när något känns svårt utan att samtidigt bli rädda för att förlora tillhörighet, status eller trygghet i gruppen.
Det är också en av anledningarna till att jag uppskattar det relationella perspektivet inom Relational Life Therapy så mycket, eftersom det utgår från att hållbara relationer, både privata och professionella, inte skapas genom att människor aldrig triggas, blir frustrerade eller hamnar i konflikt med varandra, utan genom att vi gradvis utvecklar en större kapacitet att vara ärliga, ta ansvar för våra reaktioner och reparera kontakten när något skaver mellan oss. För många organisationer försöker idag skapa trygghet genom att minska friktion, när det vi egentligen ofta behöver bli bättre på är att hantera friktion utan att relationen kollapsar eller människor börjar undvika varandra emotionellt.
De tryggaste teamen är sällan konfliktfria
För de mest hållbara teamen är sällan de där ingen tycker olika eller där konflikter aldrig uppstår, utan ofta de där människor gradvis tränat upp en förmåga att stå kvar i kontakt även när något skaver, där feedback inte automatiskt upplevs som avvisande, där frustration inte behöver betyda att relationen är hotad och där en gemensamt utvecklat en kultur där det är möjligt att vara både tydlig och relationell samtidigt.
Och kanske behöver vi prata mer om just det idag, i en tid där allt fler organisationer pratar om psykologisk trygghet samtidigt som väldigt många människor blivit allt mer rädda för obehag, friktion och risken att uppfattas som svåra, för organisationer utan plats för konflikt blir sällan trygga på riktigt, de blir ofta bara tystare 🩶